1. Bevezetés

A digitalizáció fejlődésével napjainkra az adat, információ egyre nagyobb értéket képvisel, amely miatt felértékelődött a személyes adatok fontossága, és ezzel összefüggésben a megfelelő védelmük biztosítása például kamerás megfigyelés esetén. A felmerülő kihívásokra az Európai Unió is reagált, az adatvédelmi reform keretében elfogadott és 2020 májusától hazánkban is kötelezően alkalmazandó Általános Adatvédelmi Rendeletnek (a továbbiakban: GDPR) köszönhetően immár szigorúbb szabályozás védi a személyes adatokat.

Az egységesített tagállami szabályozás tartalmaz bizonyos kivételeket az adatkezelési korlátozások aló, amely a munkahelyi adatkezelést is érinti. A GDPR 88. cikke lehetőséget ad arra, hogy a tagállamok a foglalkoztatás terén speciális szabályokat alkossanak. Magyarországon ezek a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 9–11/A. §-aiban találhatók meg.

A munkaviszony fennállása alatt szükségszerűen sor kerül a munkáltató részéről személyes adatok kezelésére. Ennek kapcsán különös jelentőséggel bír, hogy az adatkezelés során a munkáltató tiszteletben tartsa a munkavállalók alapvető jogait, különösen a magánszférához és az adatvédelemhez való jogot.

Cikkünkben a munkahelyi adatkezelés alapvető szabályait mutatjuk be az irányadó hazai és uniós jogszabályi rendelkezések elemzésén keresztül, különös hangsúlyt fektetve az elektronikus eszközökkel, kamerás megfigyelés útján történő munkáltatói ellenőrzés kérdéskörét.

2. A munkáltató ellenőrzési jogának korlátai

Az Mt. 11/A. § (1) bekezdése lehetőséget ad a munkáltatónak arra, hogy a munkavállalót a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében a munkavégzés hatékonysága, a biztonság fenntartása vagy egyéb munkáltatói érdekek védelme miatt ellenőrizze, akár technikai eszközök – például kamerák – alkalmazásával is.

A munkáltató ellenőrzési joga azonban nem korlátlan. Csak a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő tevékenysége figyelhető meg, a magánélet megfigyelése nem megengedett. Emellett kiemelten fontos, hogy a munkáltató csak úgy végezhet ellenőrzést, ha arról előzetesen írásban tájékoztatja a munkavállalókat.

A kamerás megfigyelés esetében a joggyakorlat egyértelművé tette, hogy egy ember arca, képmása személyes adatnak minősül. A kamerás megfigyelés során keletkező képfelvételek rögzítése, tárolása, megtekintése pedig adatkezelésnek minősül a GDPR és az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény (Info törvény) értelmében.

Sokszor felmerül a kérdés, hogy ha csak élőképet figyel a munkáltató, az is adatkezelésnek számít-e.

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) gyakorlata szerint igen akkor, ha a megfigyelést végző személy (pl. biztonsági őr, portás, vezető) képes beazonosítani a látott személyeket, és a megfigyelés célja döntéshozatalhoz, ellenőrzéshez kapcsolódik. Kizárólag akkor nem beszélünk tehát adatkezelésről, ha az alkalmazott technika nem teszi lehetővé, hogy a megfigyelést végző személy többlet információt szerezzen a megfigyelt munkavállalóról. Ez azonban a gyakorlatban nagyon ritkán fordul elő a napjainkban elérhető fejlett technnológiai lehetőségek mellett, mint például a mozgatható, nagy felbontású, zoom funkcióval rendelkező kamerák alkalmazása.

Az adatkezelés akkor jogszerű, ha a munkáltató az adatkezeléssel kapcsolatban a GDPR alapvető rendelkezéseinek betartásával jár el. Ez többek között a célhoz kötött adatkezelés, a tisztességes adatkezelés, valamint az adattakarékosság elvének teljesülését jelenti.

Az Mt. 9. § (2) bekezdése kimondja, hogy a munkavállaló személyiségi joga csak akkor korlátozható, ha az:

• közvetlenül összefügg a munkaviszony rendeltetésével,
• feltétlenül szükséges és
• arányos a kitűzött céllal.

Az Mt. rendelkezései általános felhatalmazást nyújtanak tehát a munkáltatói ellenőrzéshez kapcsolódó adatkezelésre, azonban annak a jogszerű adatkezelést megalapozó kereteit a munkáltatónak kell meghatároznia.

A megfigyelés pontos célját, módját, várható tartamát, valamint a szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményeket írásban kell közölni a munkavállalóval. A jogszabály ugyan nem zárja ki a szóbeli tájékoztatás lehetőségét, de fontos megjegyezni, hogy a megfelelő szóbeli tájékoztatás megtörténtét az elszámoltathatóság elvével összhangban a munkáltatónak kell tudnia igazolni, amely a munkáltató számára igen nehézkes lehet.

A munkáltató tehát csak meghatározott, jogszerű célból alkalmazhatja a  kamerás megfigyelés intézményét. Ilyen gyakori cél például a vagyonvédelem, az élet- és testi épség védelme (veszélyes munkahelyeken), vagy a munkaviszonnyal összefüggő tevékenység ellenőrzése.

Általában jogellenesnek tekinthető az olyan elektronikus megfigyelőrendszer alkalmazása, amelynek célja a munkavállalók munkahelyi viselkedésének a befolyásolása, a munkavállalók kamerákkal történő állandó jellegű megfigyelése, ellenőrzése.

Ennek oka, hogy az ellenőrzési célú megfigyelés sérti a szükségesség és arányosság elvét, hiszen a munkáltató az Mt. 11/A. § (1) bekezdése szerinti ellenőrzési jogát egyéb más módon is gyakorolhatja. Ezért tehát nem lehet olyan kamerákat működtetni, amelyek kizárólag a munkavállalókat és az általuk végzett tevékenységet figyelik meg állandó jelleggel.

Kivételt képeznek az olyan munkahelyek, ahol a munkavállalók élete és testi épsége közvetlen veszélyben lehet. Így kivételesen működtethető kamera például szerelő csarnokban, kohóban, ipari üzemekben vagy más veszélyforrást tartalmazó létesítményekben. Az Alkotmánybíróság gyakorlata alapján azonban hangsúlyozni kell, hogy kizárólag abban az esetben működtethető kamera a munkavállalók élet és testi épségének védelme céljából, ha a veszély ténylegesen fennáll és közvetlen veszélyről beszélünk. Az eshetőleges veszély nem lehet alkotmányosan elfogadható adatkezelési cél.

A vagyonvédelmi célból történő megfigyelés kapcsán fontos kiemelni, hogy ha a kamera üzemeltetésének a célja egy meghatározott vagyontárgy védelme úgy annak a kamerának a látószöge is kizárólag a releváns területre irányulhat és nem lehet erre hivatkozással mellékesen a munkavállalókat is megfigyelni. A kamera látószöge tehát csak a céljával összhangban álló területre irányulhat.

Ha adott estben a kamera olyan gyártósorra irányul, amely mellett a munkát végző munkavállaló teljes alakja látható, a munkavállaló indokolatlan megfigyelése kiküszöbölhető azzal, hogy a kamera csak a munkát végző munkavállalók kezére irányul. A munkáltató ezzel meg tud felelni az adattakarékosság elvének, amely előírja, hogy csak a leg szükségesebb mértékben gyűjtsön adatot a munkáltató.

A kialakult joggyakorlat szerint nem lehet elektronikus megfigyelőrendszert alkalmazni olyan helyiségben sem, amely a munkavállalók munkaközi szünetének eltöltése céljából lett kijelölve. Ez alól kivételt jelenthet az az eset, ha ezen helyiségben valamilyen védendő vagyontárgy található. Így például étel-ital automata, amellyel összefüggésben igazolható valamilyen munkáltatói érdek például a munkavállalók többször megrongálták a berendezést és a károkat a munkáltatónak kellett viselnie.

Ebben az esetben e konkrét cél érdekében kamera helyezhető el a pihenő helyiségben, azonban ekkor a munkáltatónak az adattakarékosság elvéből következően szintén különös figyelemmel kell lennie arra, hogy a kamera látószöge kizárólag a védendő vagyontárgyra irányuljon.

Semmiképp sem lehet kamerát elhelyezni olyan helyiségben, amelyben a megfigyelés az emberi méltóságot sértheti. Így különösen az öltözőkben, zuhanyzóban, az illemhelységekben vagy például orvosi szobában, illetve az ahhoz tartozó váróban. A munkáltató gazdasági és egyéb érdekei általában nem állhatnak a munkavállalók emberi méltóságának tiszteletben tartásához fűződő érdekek fölött, az ilyen jellegű adatkezelés nem tekinthető arányosnak.

3. A kötelező érdekmérlegelés a kamerás megfigyelés esetén

A munkáltatói ellenőrzések során megvalósuló adatkezelések egyik központi jogi követelménye az érdekmérlegelési teszt lefolytatása, amelyet a GDPR 6. cikk (1) bekezdés f) pontja, valamint a kialakult uniós és hazai joggyakorlat egyértelműen előír. Az adatkezelés ezen jogalapja akkor alkalmazható, ha az adatkezelés a munkáltató vagy egy harmadik fél jogos érdekének érvényesítéséhez szükséges, és ezek az érdekek nem élveznek alacsonyabb prioritást, mint a munkavállaló személyiségi jogai, alapvető jogai vagy szabadságai.

A korábbi hazai gyakorlat – különösen az Infotv. hatályba lépése előtt – sok esetben a munkavállalói hozzájárulást tekintette az ilyen típusú adatkezelések alapjának. Azonban az Európai Unió Bíróságának már 2011-ben meghozott ítélete világossá tette, hogy a munkaviszony sajátosságaira, különösen a munkáltató és a munkavállaló közötti alá-fölérendeltségi viszonyra tekintettel a hozzájárulás rendszerint nem tekinthető önkéntesnek, így nem lehet megfelelő jogalap a munkavállalói ellenőrzések során. Ezt a szemléletet a GDPR is megerősíti, hangsúlyozva, hogy a hozzájárulás kizárólag akkor tekinthető érvényesnek, ha az önkéntes, konkrét, tájékozott és egyértelmű. A munkaviszony alá-fölérendeltségi viszonya azonban tipikusan olyan környezetet teremt, amely megkérdőjelezi a valós önkéntességet.

Éppen ezért a munkáltatói ellenőrzések esetében a helyes és jogszerű megközelítés az érdekmérlegelésre alapított adatkezelés, amely a munkáltató jogos érdekét védi, ugyanakkor megköveteli a munkavállaló jogainak és szabadságainak tiszteletben tartását.

Az érdekmérlegelési teszt egy olyan átfogó vizsgálatot jelent, amely során a munkáltatónak írásban dokumentáltan mérlegelnie kell, hogy:

• az adatkezelés milyen konkrét, jogszerű célt szolgál,
• a cél eléréséhez az adatkezelés valóban szükséges-e,
• vannak-e ennél kevésbé invazív eszközök a cél elérésére,
• a munkavállaló jogai, szabadságai, illetve érdekei nem élveznek-e elsőbbséget a munkáltató érdekével szemben.

Fontos hangsúlyozni, hogy az érdekmérlegelési teszt nem puszta formalitás, hanem érdemi elemzés, amelyben figyelembe kell venni az adott ellenőrzés körülményeit, az ellenőrzés eszközét, célját, terjedelmét, gyakoriságát, valamint a munkavállalót érintő esetleges kockázatokat. A teszt lefolytatása nemcsak a GDPR-nak való megfelelés érdekében elengedhetetlen, hanem bizonyítékként is szolgálhat vitás esetben, például adatvédelmi hatósági eljárásban vagy munkaügyi perben.

A bírói gyakorlat, valamint a NAIH álláspontja egyértelmű: a munkáltatónak nem elegendő általánosan hivatkoznia jogos érdekére, azt konkrétan alá kell támasztania, különösen akkor, ha az ellenőrzés során a munkavállaló személyes adatai, esetleg magánszférájához tartozó információk is érintettek. Tipikus példa erre, ha a munkáltató a munkavállaló saját tulajdonú eszközét (pl. mobiltelefonját, laptopját) ellenőrzi, vagy ha a munkavégzés során magánjellegű kommunikáció is megvalósul.

Összességében tehát elmondható, hogy a munkáltatói ellenőrzések jogszerűségének egyik alapfeltétele az előzetesen, dokumentáltan elvégzett érdekmérlegelési teszt, amely a munkáltató és a munkavállaló érdekei közötti egyensúlyt hivatott megteremteni. E kötelező lépés elmulasztása esetén az adatkezelés – függetlenül a munkavállaló hozzájárulásának meglététől vagy hiányától – jogellenesnek minősülhet, amely nemcsak adatvédelmi bírságot, hanem a munkáltatói jogérvényesítés ellehetetlenülését is eredményezheti.

Kérdése van az munkahelyi kamerás megfigyeléssel kapcsolatban? Forduljon hozzánk bizalommal – tapasztalt ügyvéd Debrecen belvárosában segít Önnek!

Keressen minket elérhetőségeinken!

Telefon: +36 30 997 1783

E-mail: iroda@jeneyugyved.hu