A munkaviszony megszüntetése a munkavállalók és a munkáltatók számára is érzékeny terület és gyakran vezet vitás helyzetek kialakulásához – különösen akkor, ha felmerül a jogellenes felmondás lehetősége. A Kúria 2014-es átfogó vizsgálata rávilágított arra, hogy a felmondások, illetve azonnali hatályú felmondások gyakorlata sok esetben nem felel meg a Munka Törvénykönyve előírásainak. A statisztikai adatok azt mutatják, hogy az utóbbi 10 évben jelentősen csökkent a munkaügyi perek száma, azonban a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó kérdések továbbra is kiemelt jelentőséggel bírnak, amellett, hogy a helytelen gyakorlat továbbra is megfigyelhető. Ebben a bejegyzésben összefoglaljuk a legfontosabb megállapításokat, gyakorlati útmutatót adunk, és valódi bírósági ügyeken keresztül mutatjuk be, mi minősül jogellenes felmondásnak.
Mi lehet jogellenes felmondás a munkáltató részéről?
A felmondás akkor jogellenes, ha az nem felel meg a törvényi előírásoknak. A leggyakoribb hibák:
– Indokolás teljes hiánya: ez önmagában is jogellenessé teszi a felmondást.
– Nem megfelelő indokolás: a törvény szerint a munkáltatónak világosan és valóságnak megfelelően kell megindokolnia a felmondást.
– Határidők be nem tartása: az azonnali hatályú felmondást az arra okot adó körülményről való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül kell közölni a munkavállalóval.
– Munkavállalói jogok megsértése: például, ha a felmondás diszkriminatív vagy megtorló jellegű.
– Védett munkavállaló elbocsátása: például nyugdíj előtt álló munkavállaló elbocsájtása.
A gyakorlatban a munkáltatók számára a legnagyobb problémát a felmondás indokolása jelenti, különösen az azonnali hatályú felmondások esetében.
A Munka Törvénykönyve szerint a felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Azonnali hatályú felmondás esetében pedig az indok a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben történő megszegése, vagy egyébként olyan magatartás tanúsítása lehet, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
A Munka Törvénykönyve szerint a megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie, az indokok valóságát és okszerűségét pedig a munkáltatónak kell bizonyítania.
A felmondás indokolása tehát abban az esetben felel meg a törvényi előírásoknak, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket is, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is.
A törvény azonban nem sorolja fel tételesen, hogy pontosan milyen indokok tartoznak ezekbe a kategóriákba – ez azt jelenti, hogy a munkáltató viszonylagos szabadságot élvez az ok megválasztásában.
A törvény alapelve, hogy a munkáltató nem dönthet önkényesen a munkaviszony megszüntetéséről. Ha mégis él a felmondás lehetőségével, azt komoly és meggyőző indokkal kell alátámasztania. Ez a munkáltatót kötelezi arra, hogy a felmondás alapjául szolgáló körülmény valós és okszerű legyen.
A felmondási indok valóságának követelménye azt is jelenti, hogy ha a hivatkozott tények nem bizonyíthatóak, akkor a munkáltatói felmondás a bíróság által nem fogadható el. A felmondási oknak azonban valósága mellett okszerűnek is kell lennie. A tényeknek megfelelő felmondási indok okszerűsége alapozza meg azt, hogy a munkavállaló munkaviszonyának fenntartására valóban nincs szükség, az okszerűsége teszi megalapozottá a munkaviszony megszüntetésére irányuló munkáltatói nyilatkozatot.
A munkáltatónak azt is tudnia kell igazolni, hogy az adott körülmény miatt a munkavállaló foglalkoztatása ésszerűen nem tartható fenn.
Néhány gyakorlati példát említve. Nem találta a bíróság okszerűnek a munkáltatói felmondást a betegállományra hivatkozással. Ha munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt, de jelenleg egészséges, munkaképes és jól végzi a feladatait, akkor ez önmagában nem lehet megalapozott indok a felmondásra. A betegség múltbeli ténye igaz, de nem okszerű, hiszen nem zárja ki a további foglalkoztatást.
Az elszigetelt fegyelmi vétség sem bizonyult okszerű érvnek. Ha egy több éve alkalmazásban álló dolgozó egyetlen alkalommal késve érkezik munkába, az szintén nem alapozza meg a rendes felmondást, még ha a késés ténye valós is. Ilyen elszigetelt esetek bármely munkavállalóval előfordulhatnak, és nem utalnak rendszerszintű problémára vagy súlyos szerződésszegésre.
Egy másik esetben a bíróság a munkáltatónál történt átszervezésre hivatkozást sem találta okszerű hivatkozásnak. A felmondás indokolása – az átszervezés folytán a felperes munkakörének megszűnése – világos indok volt, azonban annak tényleges megvalósulását az munkáltatónak kellő részletességgel kellett volna előadnia. Nyilatkoznia kellett volna arról, hogy a munkavállaló munkaköri feladatai közül melyek maradtak meg, melyek szűntek meg, és a megmaradt munkaköri feladatokat a munkáltatónál mely munkavállalók útján látja el. Önmagában az átszervezés bizonyítása nem elégséges, a munkakör megszűnését és annak mikéntjét is igazolnia kellett volna a munkáltatónak. A felmondás jogellenesnek bizonyult.
Viszonylag gyakori indokolás az azonnali hatályú munkáltatói felmondások esetében a bizalomvesztés. Egy ügyben a munkáltató „bizalomvesztéssel” indokolta a munkaviszony megszüntetését, de nem támasztotta alá konkrét eseményekkel vagy bizonyítékokkal. A bíróság kimondta, hogy az ilyen indokolás nem elégséges – a munkáltatónak meg kell jelölnie azokat a tényeket, amelyek a bizalom elvesztéséhez vezettek. Az ítélet jogellenes felmondást állapított meg, és a munkavállaló elmaradt bért kapott visszamenőleg.
Az indokolási kötelezettség megsértése mellett számos esetben vezetett a felmondás jogellenességéhez a felmondás közlésének elkésettsége vagy a védett munkavállaló elbocsájtása.
Egy munkáltató 21 nappal az állítólagos fegyelmi vétség után küldte el az alkalmazottat azonnali hatállyal. A bíróság kiemelte, hogy a Munka Törvénykönyve 15 napos határidőt ír elő az ok tudomására jutásától számítva, így a felmondás már eleve jogszerűtlen volt, még akkor is, ha a tartalma megalapozott lett volna.
Egy munkahelyen a munkáltató azonnali hatállyal megszüntette egy kismama munkaviszonyát, arra hivatkozva, hogy nem jelentette be időben a terhességét. A bíróság azonban kimondta: még ha a munkáltató nem is tudott a várandósságról, utólagos bejelentés esetén is él a felmondási tilalom, ha az orvosi igazolás visszamenőlegesen igazolja a terhességet. Az eljárás jogellenes volt.
Bizonyos esetekben a munkavállaló jogsértő magatartásának dokumentálása is nagy jelentőséggel bírhat. Egy ügyben a munkavállalót „több alkalommal elkövetett pontatlanság” miatt bocsátották el, de korábban sem írásos figyelmeztetést nem kapott, sem belső jegyzőkönyvet nem tudott a munkáltató bemutatni annak igazolására, hogy a munkavállaló korábban is hibázott. A bíróság ítéletében rámutatott arra, hogy a felmondás nem tekinthető megalapozottnak, ha az állított hibákat a munkáltató nem dokumentálja megfelelően. A dolgozó javára ítéltek.
Milyen esetekben lehet jogellenes felmondás a munkavállaló részéről?
Jogellenes felmondást nemcsak a munkáltató valósíthat meg. A leggyakoribb munkavállalói hibák:
– Indokolás hiánya vagy elégtelensége: a törvény szerinti világos, valós és okszerű felmondás követelménye a munkavállalóra is vonatkozik.
– Határidők be nem tartása: például próbaidő lejárta utáni azonnali hatályú felmondás.
– Bizonyítékok hiánya a munkáltatói jogsértésre: több esetben előfordult, hogy a munkavállaló komoly vádakat fogalmazott meg (pl. bér visszatartása, munkaidő túllépés, zaklatás), de nem tudott ezekre semmilyen írásos vagy tanúvallomáson alapuló bizonyítékot bemutatni.
– Nem megfelelő jogcímű felmondás választása: sok munkavállaló összekeveri a „rendes” felmondást és az azonnali hatályú felmondást. Előfordult, hogy a dolgozó felmondásként nyújtott be egy dokumentumot, majd utóbb mégis bérigénnyel élt, mintha jogellenes munkáltatói magatartásról lett volna szó.
– Nem egyértelmű kommunikáció, félreérthető nyilatkozatok: egyes ügyekben a munkavállaló nem egyértelműen közölte, hogy megszünteti a munkaviszonyt, vagy csak szóban jelezte ezt. Ilyenkor a munkáltató nem is tekintette felmondásnak az adott nyilatkozatot, és később vita keletkezett abból, hogy egyáltalán történt-e jogszerű felmondás.
A fenti munkavállalói hibák közül a legtöbb problémát a munkavállalóknak is az indokolási kötelezettség teljesítése jelenti.
A munkaviszony felmondását ugyanis nemcsak a munkáltatónak, hanem bizonyos esetekben a munkavállalónak is indokolnia kell. Ilyen például a határozott idejű munkaviszony felmondása, amelynek indoka csak olyan ok lehet, amely munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy a munkavállaló körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Emellett a munkavállalónak is indokolnia kell az azonnali hatályú felmondást.
A munkavállalók sok esetben nem indokolják megfelelően az azonnali hatályú felmondást, vagy nem tartalmazza azokat az egyértelmű és súlyos munkáltatói kötelezettségszegéseket, amelyek jogalapot adnának erre. Az azonnali hatályú felmondáshoz súlyos indok kell, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az általános sérelmek (pl. „rossz munkahelyi légkör”) nem elegendők.
A munkavállalónak is be kell tartania a 15 napos határidőt az azonnali hatályú felmondás esetén. Amint a munkavállaló tudomást szerez az okról (pl. a munkáltató jogsértő magatartásáról), onnantól számított 15 napon belül közölnie kell az azonnali hatályú felmondást.
Gyakori hiba, hogy a munkavállaló halogatja a felmondást, vagy csak hónapokkal később hivatkozik korábbi sérelmekre – ez a bíróság előtt nem állja meg a helyét.
Záró gondolatok
A munkaviszony megszüntetése érzékeny, sokszor jogi szempontból is bonyolult kérdés. A fenti példák világosan megmutatják: a felmondás akkor jogszerű, ha pontosan dokumentált, megfelelően indokolt és minden jogszabályi előírásnak megfelel.
Akár a munkáltató, akár a munkavállaló oldaláról nézzük a munkaviszony megszüntetését, érdemes tisztában lenni az irányadó jogokkal és kötelezettségekkel, mert egy nem kellően átgondolt lépés hosszú távon is következményekkel járhat, és komoly anyagi vonzata lehet.
Kérdése van a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban? Forduljon hozzánk bizalommal – tapasztalt ügyvéd Debrecen belvárosában segít Önnek!
Keressen minket elérhetőségeinken a jogellenes felmondás kapcsán is!
Telefon: +36 30 997 1783
E-mail: iroda@jeneyugyved.hu